مدیریت عملکرد مشارکت بین یک کارمند و سرپرست او برای بهینه سازی عملکرد ، ایجاد بازخورد و ارتباط موثر ، افزایش رشد و توسعه کارکنان و توسعه اهدافی است که با برنامه های استراتژیک بخش/کالج سازگار است.
ارزیابی عملکرد منابع انسانی بخشی از مدیریت عملکرد است. تفاوتهای بین این دو در زیر برجسته شده است.
سنجش عملکرد
مدیریت اجرایی
تمرکز بر ارزیابی تمرکز بر توسعه کارکنان است.
به عنوان یک رویداد یک بار در سال دیده می شود به عنوان یک روند مداوم و روزانه دیده می شود.
مباحث زمانی روی می دهد که حقوق افزایش یابد یا مشکلات عملکردی ظاهر شود. به طور رسمی حداقل دو بار در سال
فرمها برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی کارکنان طراحی شده اند فرمها برای ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی برای توسعه کارکنان طراحی شده اند
بازخورد عمدتاً در بحث ارزیابی/بازبینی اتفاق می افتد هر دو بازخورد مثبت و منفی اغلب رخ می دهد
سرپرستان تشویق می شوند تا عملکرد را در چارچوب مدیریت عملکرد ارزیابی کنند.
دلایل انجام ارزیابی عملکرد
چه زمانی باید ارزیابی عملکرد را انجام داد
چالش ها در انجام ارزیابی عملکرد
رویکردهای انجام ارزیابی عملکرد
مراحل انجام بازبینی سالانه
ارزیابی عملکرد مثر
نقش کارمند
دلایل انجام ارزیابی عملکرد
اهداف و مقاصد سازمانی را بیان کنید
ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود عملکرد
بهره وری را بالا ببرید
رشد و توسعه
پاداش های سازمانی را به طور مساوی تقسیم کنید
تطابق بین دانش ، مهارت و توانایی را با عملکرد و نیاز شغلی ارزیابی کنید
چه زمانی باید ارزیابی عملکرد را انجام داد
ارزیابی عملکرد کتبی باید به طور منظم تکمیل و در بخش نگهداری شود. (به سیاست ارزیابی عملکرد مراجعه کنید.) ارزیابی باید در زمان های زیر انجام شود:
در پایان دوره آزمایشی اولیه شش ماهه.
سالانه ، یا در سالگرد تاریخ استخدام کارمند یا در زمان دیگری که توسط بخش تعیین شده است.
در پایان شش ماه پس از انتقال یا ارتقاء به موقعیت جدید.
در هر زمان ناظر می خواهد عملکرد قابل توجهی را ثبت کند ، چه مطلوب و چه نامطلوب.
چالش ها در انجام ارزیابی عملکرد
تغییر ماهیت کار ، یعنی تغییرات تکنولوژیکی ، وظایف شغلی یا تغییر در محدوده کار.
فرمول ارزیابی عملکرد را به صورت عینی رتبه بندی کنید.
تغییر روی تأکید بر جهت گیری تیمی (نیاز به ارزیابی چند رتبه ای).
پاداشها و پیامدهای سازمانی محدود.
منابع کمیاب.
کاهش دفاع یا اضطراب کارکنان و افزایش گفتگو و شناخت.
رویکردهای انجام ارزیابی عملکرد
ایجاد سیستمی که مشارکت کارکنان را در ایجاد استانداردهای عملکرد تشویق کند.
استانداردهایی را بر اساس عناصر مهم شغلی تدوین کنید.
کارکنان را در مقایسه با استانداردهای عملکرد به جای یکدیگر یا برخی راهنماهای آماری ارزیابی کنید.
اهداف را تعیین و ارزیابی کنید.
انتظارات عملکرد را روشن کنید.
از مربیگری ، ارتباط و بازخورد مداوم استفاده کنید.
ارائه مستندات به موقع و دقیق.
ارزیابی مبتنی بر عملکرد واقعی ، نه بازخورد ذهنی.
در صورت لزوم شامل ارزیابی خود ، همکار ، ورودی مشتری (بازخورد 360 اینچی) را در نظر بگیرید.
ترویج ثبات در بخش.
ایجاد اهداف SMART:
خاص
قابل اندازه گیری
توافق شده
واقع بین
زمان بندی شده
مراحل انجام بازبینی عملکرد سالانه
شرح شغل و اهداف تعیین شده برای سال را مرور کنید.
ارزیابی عملکرد سال گذشته را مرور کنید.
بررسی اسناد موجود در پرونده مدیریت
نظرات همکاران و مشتریان را مرور کنید.
ارزیابی خود کارکنان را مرور کنید
عوامل محیطی (مانند تغییرات سازمانی ، غیبت های محافظت شده از FML و غیره) را در نظر بگیرید.
سوالات ارزیابی عملکرد کارکنان
برای اندازه گیری پیشرفت از اهداف خاصی استفاده می کند که قبلاً با کارکنان به عنوان استانداردهایی تعیین شده بود.
کارمند را راحت می کند و هدف مصاحبه بازخورد را توضیح می دهد.
تشویق و حمایت می کند.
در صورت عدم بهبود عملکرد ، پیامدها روشن است.
هنگام بازخورد منفی ، عملکرد را نقد می کند ، نه شخص را.
مشارکت کارکنان را به دست آورده و خودارزیابی را تشویق می کند.
برای حمایت از رتبه بندی از مثال های خاصی استفاده می کند.
آیا کارمند برای اطمینان از درک ، بازخورد را خلاصه می کند.
ایجاد یک برنامه توسعه آینده به طور مشترک با کارمند.
نکاتی که به شما در بهبود مصاحبه های ارزیابی عملکرد کمک می کند
ارزیابی های نوشته شده توسط سایر سرپرستان مجرب را بررسی کنید تا ببینید چه چیزی کار می کند و چه چیزی مثر نیست.
در طول دوره ارزیابی یادداشت کنید. در انتهای دوره بازبینی به یادآوری تکیه نکنید.
در صورت لزوم از سایر ناظران (به عنوان مثال ، مشتریان) نظر بگیرید.
کارکنان را در مورد فلسفه ارزیابی و استانداردهای عملکرد از قبل آموزش دهید. مثالهایی از آنچه "فراتر از انتظارات" ، "برآورده کننده انتظارات" و "نیاز به بهبود" دارد ارائه دهید.
میدونی دنبال چی میگردی. موارد درست را ارزیابی کنید. منحصراً روی fa تمرکز کنید.
ارتباط مستقیم با عملکرد شغلی
شایعات ، ادعاها یا حدس ها را به عنوان بخشی از ارزیابی های کتبی خود وارد نکنید.
کامل باشید: شامل موارد مثبت و منفی است.
از انتقاد کردن نترسید. ستایش را فراموش نکنید.
بر بهبود تمرکز کنید. از ارزیابی برای تعیین اهداف برای عملکرد بهتر استفاده کنید.
ارزیابی های مکتوب دوره ای را با بازخورد شفاهی مکرر تکمیل کنید. ارزیابی کتبی منفی نباید بعنوان یک شگفتی مطرح شود.
چیزی را که نمی خواهید شخصاً به کارمند بگویید ، مکتوب ننویسید.
آنچه باید گفته شود را واضح بیان کنید و ادامه دهید.
تا حد ممکن دقیق باشید؛ از مثالها استفاده کنید
ارزیابی را به بررسیهای قبلی مرتبط کنید. آیا اوضاع بهتر است؟ بدتر؟ همان؟
زمان زیادی برای آماده سازی صحیح ارزیابی ها بگذارید. تحت فشار کار نکنید.
در هنگام عصبانیت ، ناامیدی یا خستگی از تکمیل ارزیابی خودداری کنید.
بر توسعه کارمند و استفاده از نقاط قوت او تمرکز کنید.
در صورت در دسترس بودن اطلاعات جدید ، مایل به تغییر ارزیابی باشید.
ارزیابی را با یک یادداشت مثبت به پایان برسانید. بگذارید کارمند بداند که شما برای مشارکت ها و تلاش های او ارزش قائل هستید.
نقش کارکنان در فرایند ارزیابی
جزئیات عملکرد شخصی و دستاوردها و مقایسه با آخرین بازبینی
چگونه مسئولیت های من جهت راهبردی برنامه ما را پشتیبانی کرده است؟
مهمترین مشارکت ها و دستاوردهای من در طول دوره مرور چه بوده است؟
برای افزایش عملکرد خود باید چه کار کنم؟
چگونه مدیر من در دوره بازبینی به عملکرد من کمک کرده یا از آن حمایت کرده است؟ مدیر دیگری در آینده چه کاری می تواند انجام دهد؟
چه نقاط قوتی باعث موفقیت من شده است؟
چه مهارتی می تواند من را در مشاغل فعلی مشارکت بیشتری داشته باشد؟ آیا کار یا پروژه ای وجود دارد که بتوانم آن مهارت ها را توسعه دهم؟
آیا فرصتهای پیشرفت حرفه ای وجود دارد که بتواند شغل من را ارتقا دهد و مهارتها و تواناییهای من را افزایش دهد؟
آیا برای توصیف شغل یا اهداف من تجدید نظر لازم است؟
نگرانی کارکنان در مورد بررسی
در مورد نگرانی ها با سرپرست خود صحبت کنید ؛ واضح و مشخص باشد برای روشن شدن معنا و مقصود ، سوالاتی بپرسید.
درباره این دوره مرور به توافق برسید و از نگرانی های فعلی برای روشن شدن دوره بازبینی بعدی استفاده کنید.
در صورت تمایل ، پنج روز کاری فرصت دارید تا به صورت کتبی به ارزیابی خود پاسخ دهید. پاسخ شما با ارزیابی در پرونده کارمند شما قرار می گیرد.
اگر سعی کرده اید نگرانی خود را با سرپرست خود حل کنید ، می توانید با سرپرست ناظر خود صحبت کنید.
بهترین عطرهای دیور زنانه و مردانه